企业人力资源的主管者正逐步从后台走向一线。

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一个鲜明的标志性事件是，苹果公司于今年2月首次聘任了首席人才官（CPO），以彻底改革公司雇用和支持员工的方式。而在国内，诸如阿里巴巴、美的集团等业内巨头早已将首席人才官作为高管团队的标配。在一些企业中，首席人才官已经进入董事会。5月份，大众旗下软件公司CARIAD董事会“大换血”，其首席人力官则继续担任董事。

5月17日，罗盛咨询最新报告《首席人才官在被投企业中的崛起》也证实了这一点：企业对首席人才官的重视程度正呈上升趋势，首席人才官的定位不仅仅是职能型或是服务型，而是更具战略意义。

那么，人力资源在公司治理与发展中发挥了哪些作用？这种角色转变是如何发生的？一位不愿具名的上市医药企业亚太区首席人才官在接受《每日经济新闻》记者采访时表示，疫情是CPO角色转变的加速器之一，此外，员工、职业与企业之间关系的改变也让传统的人力资源管理理论被淘汰。

而在这一转型过程中，企业对首席人才官的职责要求也水涨船高。罗盛咨询顾问邢臻向记者表示，首席人力资源官需要主动了解业务，有效分配人力资源；并能够动员其他领导者来推动变革；还要具有商业敏锐度和财务知识，并从人力资源的角度为业务提供建议。

CPO角色加速转变：是栽培者更是助力者

近两年，企业办公模式的转变是CPO角色转变的催化剂。

曾经熙熙攘攘的办公室变得寂静无声，电脑屏幕成为了新的沟通渠道，管理者从以往的“所见即所得”变成与“隐身的”员工打交道，信息交流与团队合作的难度陡然上了一个台阶……当一系列连锁反应在短时间内涌现，怎么办？

前述首席人才官给出的回答是：快速响应。人力资源管理不再是行政后台，而要冲到一线、迅速决策，领导员工渡过困难。无论是调整薪资福利、工作模式，还是转变培训方式，从计划、执行到纠错、再执行，各方各面都需要做到“快速”，行动甚至要在员工想到之前。

以员工流失为例，疫情中员工开始重新思考对组织的黏度和对工作价值的认知，他们的疲惫程度更容易放大，这也导致疫情期间离职的情况屡见不鲜，对首席人才官而言不得不采取更加迅速的留人政策。

据罗盛咨询顾问成守正介绍，各行业的首席人才官的外聘数量在2020年后整体呈上升趋势，在2021年有显著提升。多数行业在2021年入职的首席人才官数量到达了近几年的峰值。

与此同时，首席人才官在企业中的角色定位也出现明显转变。企业将首席人才官视为关键的价值创造者，认为他们的工作可以促进业绩增长并领导企业变革，而不仅仅是推动人力资源合规的职能高管。

前述首席人才官表示，现在企业要求CPO既要是倾听者，还要是栽培者，更要是助力者——助力企业发展、人才发展和组织的迅速改变。她强调，当前员工与管理者、员工与企业、员工与职业之间的关系已经改变，传统的人力资源管理理论正在淘汰，“做不了助力者就做不了首席人才官。”

职责要求“水涨船高”：多数企业采用外聘

跳出疫情来看，首席人才官的角色转换本质上与企业的转型共振。

罗盛咨询顾问邢臻表示，企业在不断变化的市场环境下，需要适应新技术、新的消费者需求和竞争态势，从而保持竞争优势和可持续发展，因此企业组织需要推动转型，而任何转型需要自上而下贯穿到企业人力资源管理当中。转型对于首席人才官意味着随之而来的人力资本、组织架构、系统流程、企业文化也在发生变革。

其次，企业面临多方利益相关者的压力，而这些压力也会直接或间接传导到首席人才官的日常职责中。再次，人才迭代也对首席人才官是一项持久的课题。随着人才迭代，企业内部的员工构成和组织文化都会发生改变。这都意味着首席人才官角色的复杂性、工作范畴和要求在不断扩大。

这也就不难理解，为何企业对首席人才官的重视程度和整体要求都呈上升趋势。不过，据罗盛咨询观察，部分企业内部的人力资源人才成长和储备尚不能满足新的任职需求，无论从经验到技能都还需提高，而企业对于这一职位的需求迫在眉睫，因而多数采用外部聘请的方式填补高管层空缺。

前述首席人才官坦言，如果说以前面对的市场环境是一汪静静的湖水，现在就是波涛汹涌的海浪，饶是她从事人力资源管理工作超过25年，现在又重新回到了战战兢兢、如履薄冰的时候。

对于首席人才官的能力要求，邢臻建议，一位首席人才官若要在企业中游刃有余，首先，要对最基本的人力资源各项职能有所了解，并拥有管理大型或复杂组织的经验，了解如何在增长和降本之间权衡。其次，要有一种渴望驱动转变和得到结果的心态。还需要花时间真正熟悉业务。最后能够直面其他高管层和董事会，展开有建设性的交流。

另一方面，伴随职责要求的更新，企业对于首席人才官的考核也更加多元化。成守正表示，考核指标将人力资源专业性和业务相结合，新的维度包括但不限于员工满意度的提升、业务支持反馈、量化人才招募和留存率，雇主品牌建设等等。

封面图片来源：视觉中国-VCG21gic20015956

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